Autor: Luis Munoz

La importancia de un seguro en el año de la pandemia

La importancia de un seguro en el año de la pandemia

En México culturalmente tenemos cierta aversión a los seguros, porque nos obliga a hacer un sacrificio económico presente para protegernos de un suceso que, en el mejor de los casos, nunca llegará.

Es verdad que el mejor seguro es el que nunca se tendrá que usar, pero cuánta tranquilidad nos da contar con uno de ellos.

Los seguros para personas se clasifican en cuatro grandes rubros que son de gastos médicos; vida e invalidez; para la protecciones de bienes importantes y los de casa.

A partir de esos conceptos existen muchas variantes, incluyendo seguros para mascotas o para prevenir las descomposturas de electrodomésticos.

Montos

No hay seguros perfectos, por ejemplo contratar un seguro de gastos médicos por una suma asegurada de millones de dólares tiene un precio anual tan alto que muy pocos lo pueden pagar.

Además un seguro no evitará que tengamos que desembolsar una cantidad que se llama deducible y que exigen prácticamente todas las aseguradoras para evitar situaciones fraudulentas.

Un seguro de vida, incluso los más costosos, difícilmente compensarán los ingresos que generaría durante su vida una persona que muera a temprana edad.

Así es que debemos entender a los seguros como una herramienta para recibir ese “empujón” que se requiere en momentos muy malos y así lograr salir adelante.

Vitae Beneficios

Vitaebeneficos.com ofrece varios seguros para apoyar al trabajador en momentos difíciles y que son adicionales a los esquemas gubernamentales de protección social.

Este año, Vitae Beneficios lanzó su membresía Covid-19, para enfrentar el enorme reto de la pandemia.

Uno de sus servicios más útiles es la orientación médica a distancia, pues a través de un cuestionario evaluado por profesionales será mucho más certero saber si ese “catarro” es una gripe común o un síntoma probable de la nueva enfermedad.

Hay que recordar que en México 24% de los casos confirmados por haber sido contagiados por el nuevo coronavirus, tienen que ser hospitalizados.

Vitaebeneficios.com incluye también asistencia psicológica; envío de ambulancia en caso de emergencia con un costo preferencial; seguro por hospitalización; servicios funerarios; seguro de vida; así como aplicación de prueba rápida o molecular (PCR) dependiendo del diagnóstico.

Carlos Velázquez es un periodista especializado en finanzas y negocios. De 1989 a 1995 fue editor de la Sección Valores y Dinero de El Economista. Actualmente es director editorial de Periodicoviaje.com, conduce el programa Imágenes del Turismo y escribe una columna de lunes a viernes en Excélsior sobre negocios turísticos.

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10 consejos para encontrar trabajo en tiempos de pandemia

10 consejos para encontrar trabajo en tiempos de pandemia

La crisis sanitaria ha dejado cerca de 1 millón 181,000 empleos destruidos en México y una situación de incertidumbre para las empresas. Pero esta crisis —que, para muchos expertos, no ha hecho más que precipitar el proceso de aceleración tecnológica que ya estaba en marcha— también ha dejado algunos sectores reforzados y la confirmación de que el teletrabajo es una opción viable. La formación continua, las competencias digitales y las redes de contactos son la clave para encontrar trabajo en tiempos de COVID. Para los que inician el mes de septiembre currículo en mano, estas son las diez claves que les facilitarán la tarea, según los expertos de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

1. Buscar en los sectores que han salido reforzados por la crisis

Alimentación, educación, sanidad, farmacia, higiene, logística, tecnología y proveedores de software. Estos son los sectores que han salido reforzados con la crisis sanitaria y los que van a demandar más trabajadores en las diferentes categorías profesionales“, destaca Gina Aran, profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC. Además de las profesiones correspondientes a estos sectores, también serán muy demandados en general:

  • Teleoperadores/as: podrán atendernos no solo mediante el teléfono, sino también por chat y, cada vez más, mediante videoconferencia. Van a ser perfiles muy buscados, pero tendrán que desarrollar competencias comunicativas como la escucha activa, además de saber analizar información y transmitirla.
  • Especialistas en marketing: las empresas competirán por la atención de los consumidores, lo cual impactará en sus campañas de comunicación y marketing, que se centrarán en la personalización.
  • Cuidadores/as: esta es una profesión al alza desde hace años y es previsible que aumente la demanda de personas que puedan ocuparse de personas dependientes o hacer de canguros.
  • Limpiadores/as y personal de mantenimiento: igual que las profesiones relacionadas con la salud, aquellas relacionadas con la higiene de establecimientos o de medios de transporte serán solicitadas para garantizar el control de los contagios.
  • Formadores/as en habilidades de comunicación y trabajo en equipo en remoto: debido a las nuevas situaciones de trabajo, las profesiones que faciliten la productividad del teletrabajo serán solicitadas.

2. La formación es la clave

Formarse no tendrá un momento. Siempre hay que estar en formación continua; los autónomos y emprendedores con mayor razón“, explica Manel Fernández, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC. “Creo que todos los trabajadores tienen que dedicar un tanto por ciento de su presupuesto anual y de su tiempo a la formación que mejore su especialización (upskilling). También va a ser necesario formarse en temas nuevos para poder estar abiertos y preparados ante nuevas expectativas y oportunidades (reskilling). El plan de carrera toma ahora más relevancia que nunca. Si te lo ofrece tu empresa, será un plus; si no es así, tendrás que estar dispuesto a diseñarlo tú mismo. Los cambios van a ser constantes y vamos a tener muchas reinvenciones profesionales a lo largo de la vida”. Durante la pandemia, muchos aprovecharon el momento de parón para hacer formación: esta es la mentalidad de futuro.

3. Prepararse para las entrevistas telemáticas

Si antes de la pandemia el 40 % de las entrevistas de trabajo ya se desarrollaban en formato virtual, ahora la tendencia ha aumentado exponencialmente. Gina Aran nos da las claves para enfrentarnos a esta situación con éxito:

Existen dos tipos: grabadas y en vivo. En el primer caso, habrá que responder en un video a algunas preguntas que nos propondrá la empresa y, en el segundo, la entrevista se llevará a cabo en directo mediante plataformas tecnológicas o aplicaciones como Zoom, Skype o Google Meet.

Tenemos que comprobar con antelación que la tecnología funciona bien (micrófono, cámara y conexión a internet). En cuanto nos manden el enlace con la invitación para realizar la videoconferencia, hay que instalarse la aplicación —si no la teníamos— y hacer una prueba. En el caso de que algo falle, hay que comentarlo a la empresa inmediatamente y ofrecer otra opción. Si nos sentimos inseguros, podemos ensayar un simulacro de entrevista con una persona de confianza, practicar y grabarla para corregir posibles defectos.

  • Puntualidad y formalidad: no por estar haciendo la entrevista desde casa debemos mostrar una imagen más informal que si estuviéramos en una oficina, y esto afecta a la forma en que nos vestimos, en que nos comportamos o en que nos expresamos frente al entrevistador. Para que la persona que está al otro lado de la pantalla tenga la sensación de que la estamos mirando a los ojos, debemos mirar a la cámara del ordenador o el teléfono. Debemos ponernos de acuerdo con las personas con las que convivimos para que no haya ruidos inesperados o interrupciones durante la conversación.
  • El fondo: debe ser lo más neutro posible y con buena iluminación, como una pared, aunque si por ejemplo la entrevista es para un puesto de teletrabajo y disponemos de un espacio idóneo para trabajar en casa, podemos mostrarlo, cuidando siempre que aparezca ordenado. En el caso de que no tengamos ningún lugar adecuado en casa, podemos elegir un fondo virtual que nos proporcionan algunas de las plataformas de videoconferencia.
  • Pregunta final: no hay que olvidar prepararse la pregunta “¿Qué has hecho durante el confinamiento?”, porque va a ser una de las que más nos van a hacer en las entrevistas de trabajo pos-COVID. Aquí se puede ofrecer una pincelada más personal, pero lo que realmente están valorando son habilidades como la adaptación al cambio o la gestión de conflictos, así que son buenas respuestas las que demuestran que durante este periodo hemos sido proactivos. Decir que hemos aprovechado para hacer un curso de formación también es una buena respuesta.

4. Diseñar una estrategia

Cuando pensamos en buscar trabajo, muchas veces lo primero que hacemos es entrar a buscadores de empleo sin hacer ningún tipo de reflexión previa. “Planificamos todo y todo el tiempo, pero no dedicamos ni un minuto a diseñar nuestra trayectoria profesional“, comenta Manel Fernández. Durante el confinamiento, mucha gente ha visto cómo el parón obligatorio les ha hecho replantearse la forma en que trabajan o incluso la ciudad en la que viven. “Yo animaría a la gente a preguntarse: ‘¿Dónde me veo profesionalmente de aquí a tres años?’, seguro que puede servir para dar los pasos adecuados y alcanzar los objetivos de futuro”, recomienda este experto.

5. Buscar información propia en Google

Es casi la primera tarea que hay que hacer cuando se está buscando trabajo, porque es lo que va a hacer el reclutador casi antes de mirar nuestro currículo. El 86 % de las empresas utiliza las aplicaciones y las redes para conocer mejor a los candidatos. Es el momento de ver qué información pública hay de nosotros en internet, eliminarla si consideramos que no nos favorece en la búsqueda de empleo o, por lo menos, estar prevenidos por si nos preguntan en la entrevista. Hacer marca personal mediante las redes sociales es fundamental para saber transmitir nuestra propuesta de valor. En ese sentido, LinkedIn es la red de redes: “El perfil del candidato es una consecuencia de lo que dice que es. Cuando cualquier reclutador lo visite, verá los artículos que ha publicado, los posts que escribe, dónde da like, sus intereses, lo que esa persona aporta a las redes… Si lo que aporta es un perfil sostenido en el tiempo, muy profesional, donde se percibe que se tienen habilidades interpersonales para trabajar en equipo, creatividad, interés en el desarrollo de proyectos, generar confianza… esa será su primera carta de presentación”, considera Manel Fernández.

6. Reactivar la red de contactos

El dato de que el 80 % de las ofertas de empleo nunca salen al mercado constata lo importante que es tener una buena red de contactos, que hay que cuidar durante toda la vida profesional, especialmente en momentos de búsqueda de empleo. Ahora bien, no se trata de tomar a los 3,500 contactos de LinkedIn y mandarles un correo electrónico masivo, sino más bien de hacer una prospección y enviar diferentes mensajes a diferentes contactos en función de lo que esperemos conseguir de cada uno. “Para conocer y hacernos conocer personalmente”, señala Gina Aran, “recomiendo la asistencia a eventos, ferias, cursos relacionados con nuestro ámbito e interactuar. No debemos limitarnos a intercambiar tarjetas de visita, sino que tenemos que explicar qué hacemos, qué buscamos y qué podemos aportar”.

7. Convertir el currículo en una propuesta de valor

Aunque el currículo de toda la vida (ya sea en su formato papel, video o en línea) siga siendo una buena herramienta como base de datos de nuestra trayectoria profesional, ahora se habla de “propuesta de valor”. “El candidato tiene que pensar en por qué la empresa le contrataría a él y no a otra persona, en qué es especialmente bueno y cómo puede contribuir a mejorar la organización. La diferencia entre hacer un currículo y una oferta de valor es que el demandante se anticipa a que la empresa vea en él una necesidad y, a partir de ahí, redacta un documento que en su formato podría ser parecido al currículo, pero no está enfocado a lo que es —eso se puede decir al final, casi como anécdota—, sino en lo que puede aportar de valor a la empresa”, comenta Manel Fernández.

8. Adaptarse a los cambios

El mercado laboral tal y como lo conocemos está cambiando. Puede que las empresas ofrezcan contratos con jornadas reducidas mientras exista una situación de incertidumbre y no hayan podido retomar la actividad al 100%. Por otra parte, el teletrabajo ha venido para quedarse. No solo porque las compañías tienen que mantener su actividad ante posibles rebrotes, sino porque, además, es una demanda de los trabajadores. Como dato, LinkedIn ha registrado desde marzo un 60 % más de búsquedas de trabajo remoto en todo el mundo. Los candidatos que tengan experiencia en teletrabajo estarán mejor posicionados en la búsqueda de empleo.

El trabajo autónomo también aumentará, ya que muchas empresas estarán abiertas a contratar productos y servicios externamente, así que en determinadas profesiones no estaría de más valorar la posibilidad de trabajar como autónomo (freelance).

9. Aprovechar los recursos públicos

Según Manel Fernández, “hay muchísimos recursos públicos que las personas deben aprovechar y, además, son gratuitos; seguro que alguno es de ayuda en el proceso de búsqueda de empleo o transformación profesional. La clave no está en esperar, sino en buscar y aprovechar todas las oportunidades que ofrece el sistema”.

10. Mantener una mentalidad positiva

Buscar trabajo es una carrera de fondo y es importante mantener una actitud positiva ante los inconvenientes que seguramente surjan durante el proceso. Como aporta Gina Aran, el Foro Económico Mundial ha calculado en 75 millones los empleos que van a desaparecer por la aceleración tecnológica, pero, en cambio, van a surgir 133 millones nuevos. “La mitad de los niños que están ahora en primaria van a trabajar en profesiones que aún no conocemos. La COVID nos ha puesto las pilas en muchos sentidos: ha cambiado valores, nos ha hecho descubrir competencias que no sabíamos que teníamos, nos ha hecho teletrabajar cuando siempre habíamos sido reticentes a ello y hemos visto que sí podemos. Todas las revoluciones industriales llevan aparejadas crisis, pero no podemos quedarnos con una visión negativa, sino tomar una actitud resiliente, de aprendizaje y mejora”.

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Viene otro año difícil, pero no tanto

Viene otro año difícil, pero no tanto

Los Criterios Generales de Política Económica es un documento clave para abrir la discusión sobre lo que podremos esperar el próximo año en el terreno de la economía.

El de 2021 es particularmente importante, porque el país vendrá de una crisis sin precedente provocada por el Covid-19.

Este año veremos una caída de dos dígitos del Producto Interno Bruto (PIB), que puede ser de 10 u 11 por ciento en el mejor de los casos.

La Secretaría de Hacienda anticipa que para 2021 habrá un crecimiento de 4.6%, pero hay que recordar que el país viene de una base menor a la de 2019 así es que no recuperaremos ni la mitad de lo que se perdió con esta crisis.

Además habrá menos recursos fiscales y el Presupuesto de Egresos será de 6.2 billones de pesos según los cálculos oficiales, esto es 3% menor contra este año, con una baja de 2.6% en los ingresos tributarios.

El dólar se situará en el año en 21.90 pesos, apenas 40 centavos menos respecto a las estimaciones hechas para 2020.

Todo esto significa, en resumen, que en el mejor de los casos 2021 será un año difícil, con muchas restricciones, en donde seguirá siendo importante cuidar la caja de las empresas.

Para las que hacen negocios con el gobierno, sobre todo habrá oportunidades en sectores como la salud, la educación, la seguridad y la tecnología.

Nuevamente Vitae Beneficios será una excelente opción, para cumplir con los requisitos laborales que exige la NOM 35 y darle a los trabajadores herramientas que influyan positivamente para reducir la rotación de personal.

Hay quienes están o no de acuerdo con la conducción económica del actual gobierno, pero en todo caso es importante reconocer que las cifras macroeconómicas de Hacienda tienen congruencia.

Así es que los escenarios apuntan a la recuperación paulatina, con una inflación que prevista en alrededor del 3%.

La contienda electoral, además, generará gastos extraordinarios en los primeros meses del próximo año; pues hay incentivos muy grandes tanto para quitarle la mayoría de votos en el Congreso a Morena como para que el partido en el poder los defienda.

Carlos Velázquez es un periodista especializado en finanzas y negocios. De 1989 a 1995 fue editor de la Sección Valores y Dinero de El Economista. Actualmente es director editorial de Periodicoviaje.com, conduce el programa Imágenes del Turismo y escribe una columna de lunes a viernes en Excélsior sobre negocios turísticos.

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El ABC de los créditos personales

El ABC de los créditos personales

El Covid-19 está planteando grandes retos a todos y hoy, cuando bajan los ingresos y crecen las necesidades, surge la tentación o la necesidad de pedir un crédito.

Vitae Beneficios ofrece créditos de nómina y tanto esta plataforma como tener un trabajo formal y una tarjeta de crédito, hacen más sencillo acceder al financiamiento.

Hacerlo de forma inteligente, requiere tener claro en qué situaciones y hasta cuánto es conveniente pedir dinero prestado.

Una regla de las finanzas personales es nunca comprometerse a pagar por financiamientos más del 30% de nuestros ingresos totales; así es que una persona que ganara 10 mil pesos mensuales no debería comprometerse a pagar más de tres mil.

Ello incluye todo, el crédito del Infonavit, la mensualidad de la tarjeta, el crédito de nómina y hay que tener claridad sobre la tasa o costo de ese dinero.

Un crédito se debe pagar, no sólo porque es nuestro compromiso personal; sino porque de ello depende tener acceso a más financiamientos en el futuro.

El historial crediticio de una persona es como una carta de presentación, que describe si es digna de confianza o no.

Cuándo pedirlo

Un crédito se debe solicitar por dos razones: para hacer frente a un imprevisto que no podamos resolver con los ahorros o para aprovechar una oportunidad.

Una institución financiera o la empresa donde colaboramos, privilegiará para darlo la capacidad de pago de una persona pues si no cumple afectaría a quienes le confiaron su dinero.

No hay que tener miedo a los créditos y si se utilizan de manera inteligente serán muy útiles para aumentar nuestro patrimonio o mejorar nuestro nivel de vida.

Si a través de ese crédito estamos adquiriendo un automóvil para facilitar la movilidad de la familia, para entrar a un negocio que nos producirá ganancias o para aprovechar una oferta, todas ellas son razones positivas.

El secreto es entender que ya no contaremos con la parte de nuestro sueldo, que destinaremos a pagar el financiamiento.

En este año hay que evitar más que nunca usar un crédito para dilapidarlo en algo poco importante; si respetamos estas reglas un crédito será una herramienta muy útil en vez de convertirse en un problema.

Carlos Velázquez es un periodista especializado en finanzas y negocios. De 1989 a 1995 fue editor de la Sección Valores y Dinero de El Economista. Actualmente es director editorial de Periodicoviaje.com, conduce el programa Imágenes del Turismo y escribe una columna de lunes a viernes en Excélsior sobre negocios turísticos.

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Las profesiones que sobrevivirán a la pandemia son digitales, globales y ambientales

Las profesiones que sobrevivirán a la pandemia son digitales, globales y ambientales

La pandemia del COVID-19 ha sacudido el mundo laboral y muchas profesiones de sectores estables y prósperos se han visto perjudicadas de la noche a la mañana. ¿Qué competencias deben tener los profesionales en un contexto de crisis sanitaria y económica como el que vivimos? Para la vicerrectora de Competitividad y Empleabilidad de la UOC, Àngels Fitó, deben tener conocimientos “digitales, globales y ambientales”, y añade que “se trata de dotar transversalmente de nuevas competencias y contenidos al conjunto de profesionales, con independencia del ámbito en el que trabajan”.

Sectores clave de la economía española, como el del turismo, el de la agricultura o el inmobiliario, se ven obligados a reinventarse. Para Fitó, en este proceso existen dos tendencias clave que hay que tener en cuenta: la digital y la medioambiental.

En el ámbito del turismo, por ejemplo, se impone la necesidad de replantear el sector, tanto para mejorar su huella ambiental como para aprovechar al máximo las oportunidades de la tecnología, apunta la experta. “Una nueva versión de turismo 4.0 digitalizado y sostenible requiere expertos en tecnologías aplicadas al turismo (posicionamiento web, comunicación digital, ciencia de datos), así como expertos en turismo sostenible o ecoturismo”, detalla.

En el ámbito de la salud, también la tecnología está dando paso a nuevos perfiles profesionales, como los vinculados a la salud digital, la bioestadística o el tratamiento personalizado de los pacientes o nanomedicina.

En sectores como el agrario, la tecnología y la sostenibilidad están transformando el panorama laboral. “La necesidad de disponer de nuevos modelos predictivos, de cultivos sostenibles o de sistemas automatizados que mejoren la gestión de explotaciones y empresas agrícolas está ofreciendo nuevas oportunidades a matemáticos, ingenieros especializados, biólogos o economistas, que deberán desarrollar nuevas capacidades tecnológicas, ambientales o administrativas”, explica Fitó.

Pero Fitó concluye que en el resto de sectores, desde el del retail hasta el energético, pasando por muchos otros, también habrá nuevas oportunidades fruto de estas tendencias de fondo. Así, en el ámbito de la economía se acelerará la necesidad de disponer de auditores de algoritmos, expertos en economía circular o analistas de crédito o de riesgos. En el campo del derecho, surgirán oportunidades para la especialización en aspectos ambientales o tecnológicos, y en otros ámbitos, como la psicología o la filosofía, la necesidad de interactuar con las nuevas tecnologías abrirá nuevas oportunidades laborales, comenta la experta en empleabilidad.

¿Qué necesidades formativas tienen estas nuevas profesiones?

Para la vicerrectora de la UOC existe la necesidad de incorporar en todos los planes formativos aproximaciones específicas a lo digital, lo global y lo ambiental, desde las humanidades hasta las ingenierías, pasando por las ciencias sociales o las de la salud. En cuanto a las habilidades, las competencias digitales, los idiomas, las capacidades analíticas, la orientación a resultados o el liderazgo digital, son nuevos requerimientos necesarios para mantener una inserción laboral de calidad, explica.

Como en la mayoría de los casos, estos perfiles surgen de un proceso de hibridación de conocimientos. La formación se realiza a través de programas de posgrado “que logran llegar más rápido al mercado, que evolucionan con el propio mercado y que sirven para mantener el potencial de empleabilidad de los trabajadores focalizados en el reciclaje constante”, concluye Fitó.

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¿Distanciamiento social o físico?

¿Distanciamiento social o físico?

Desde la sociología, el distanciamiento social tiene muy poco que ver con la idea de distanciamiento desde la epidemiología, de la que tanto se habla estos días con motivo de la COVID-19.

En los últimos meses hemos oído, hemos leído y muchos hemos utilizado el concepto de “distanciamiento social” de manera exponencialmente creciente. Pero nos hemos detenido en él relativamente poco. Lo usamos para referirnos a la distancia mínima que debe haber entre dos personas para minimizar el riesgo de contagio por COVID-19, unos dos metros. Sin embargo, la distancia de dos metros de seguridad no es una distancia social sino una distancia física, necesitamos un espacio físico de dos metros, independientemente de la distancia o proximidad social que haya entre nosotros, así lo aseguran en un análisis Natàlia Cantó, Roger Martínez e Isaac Gonzàlez, sociólogos y profesores de los Estudios de Artes y Humanidades de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

En epidemiología, se usan indistintamente los términos de distanciamiento físico y distanciamiento social. Sin embargo, desde la sociología, hablar de distanciamiento social en este sentido no hace más que confundirnos, es por esto que los expertos defienden que abandonemos el término y pasemos a hablar únicamente de distanciamiento físico. “Podemos entender que, durante los primeros días del confinamiento de la población, nos parecía adecuada la imagen de la ausencia de contacto social para describir la nueva realidad, pero con el paso de las semanas, hemos tenido tiempo de sobra para darnos cuenta de que no solo en el desconfinamiento nos tendremos que volver a encontrar en las calles manteniendo la distancia física, sino que incluso durante el propio confinamiento no ha tenido mucho sentido hablar de distanciamiento social, ya que si bien muchos vínculos efectivamente se han congelado o distanciado, otros se han afianzado e intensificado e incluso se han creado vínculos nuevos, como ha ocurrido en algunos casos entre vecinos”, apuntan los expertos de la UOC.

La distancia social no se puede medir ni en metros, ni en centímetros, ni en kilómetros en el campo de la sociología. De acuerdo a los expertos de la UOC, el uso más habitual del término hace referencia a la distancia en relación con la desigualdad, sobre todo, la desigualdad socioeconómica, alguien de la clase alta se percibe como muy distante de alguien que vive en la extrema pobreza, lo que podríamos llamar distancia “social vertical”. Esta distancia en términos jerárquicos también se puede aplicar a otras formas de desigualdad y de desigualdad de oportunidades, como la que se deriva de la etnicidad, el género, la sexualidad, la nacionalidad, la edad, etcétera. La distancia o proximidad social entendida en estos términos es independiente de que dos personas concretas se relacionen entre ellas a menos de dos metros de distancia, más bien la entendemos como la distancia en oportunidades de vida, en acceso desigual a los recursos, en derechos y obligaciones diferenciados.

Interacciones entre individuos y maneras de pensar qué es la distancia social.

Para Cantó, Martínez y Gonzàlez, cuando hablamos de interacciones entre individuos, estas no deben ser necesariamente cara a cara y menos a dos metros de distancia, por el contrario, muchas de estas interacciones se pueden hacer mediante carta, teléfono, mensaje de WhatsApp, videoconferencia o un simple me gusta en Instagram o Twitter. Por lo tanto, estas distancias sociales tampoco tienen mucho que ver con lo que estas semanas llamamos “distanciamiento social”. La distancia social entendida en estos términos, no sólo hace referencia a la frecuencia de las interacciones, sino también al tipo de interacción, de vínculo que establecemos en esta interacción, en cuanto a intimidad, reciprocidad, obligación mutua, asimetría, agresividad, etcétera. Podemos sentirnos mucho más distantes socialmente de nuestro jefe en el trabajo, a quien vemos todos los días, que de una amiga a la que solo vemos una vez al año.

Para entender cuál es el vínculo social, tenemos que entender cuál es la distancia social «imaginada» que acompaña la relación, cuál es el sentido que le damos, las expectativas que generamos y la intensidad que experimentamos; esta distancia social imaginada tiene tanto que ver con la manera en que interpretamos las interacciones concretas entre individuos como con la manera en que imaginamos las relaciones más abstractas, por ello, cuando interaccionamos con personas que no habíamos visto nunca, tenemos una noción de la proximidad o distancia social respecto a ellas, y en este sentido, nos podemos sentir “como en casa” o “fuera de lugar”.

El confinamiento y la distancia social tras la COVID-19

Desde esta mirada, la pregunta por los efectos del distanciamiento social, que tanto se repite estas semanas, no es tanto por la ausencia de interacción cara a cara, o por los dos metros de separación, sino por el impacto del confinamiento en estas dos maneras de entender la distancia social: la desigualdad (vertical) y las redes relacionales (horizontal). En cuanto a desigualdad, se ha comenzado a analizar cómo el confinamiento puede aumentar las distancias sociales y no solo las más evidentes derivadas del impacto económico de la pandemia “ya se ha empezado a señalar cómo el hecho de que sectores con menos capacidad para teletrabajar sean situados en la base de la estructura social, que es donde afecta más la inactividad; o cómo en el ámbito de la enseñanza, la desaparición de la presencialidad puede aumentar las desigualdades de oportunidades educativas” afirman los sociólogos de la UOC.

Hemos tenido que reconfigurar las redes relacionales, es decir, con quién hablamos por teléfono, con quién hacemos videoconferencias, con quién nos escribimos mensajes de WhatsApp, también hemos modificado el entramado relacional, sea o no temporalmente. Cada persona, además, se siente más o menos cómoda con unos medios o con otros, o teniendo o no la iniciativa. Se han roto vínculos e interacciones con gente a la que veíamos todos los días, porque eran compañeros de trabajo, de la escuela o de cualquier otro ámbito relacional, mientras que se han acentuado otros o generado nuevos, porque han aumentado los contactos con personas que se veían poco, o se ha conocido y establecido algún tipo de relación con vecinos con los que nunca se había interactuado.

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Comercio electrónico de pymes incrementó en 94.6% durante la pandemia

Comercio electrónico de pymes incrementó en 94.6% durante la pandemia

Los datos de la segunda edición del estudio sobre venta en línea 2020, realizado por la Asociación Mexicana de Ventas Online (AMVO), reflejan cómo la pandemia obligó a las empresas a acelerar su presencia en canales digitales. Estas cifras dan a conocer que 6 de cada 10 de estas empresas ya están vendiendo por Internet. Esto representa un aumento del 94.6% respecto a 2019Juan Fernándo Vélezcountry manager de BlackSip, lo expresa como la “súperdigitalización”, un impulsor en la economía debilitada ante la pandemia.

El sector de las PyMES enfrenta una situación de desconocimiento de estrategias digitales y no tiene claro cómo iniciar el proceso de venta por Internet. La falta de habilidades en estrategias digitales, sumada a no contar con herramientas idóneas, se convierte es uno de los principales factores por los que aún no inician ventas en línea, destacando la ejecución de los cobros de sus ventas.

Al respecto, Jaime Márquez, director de nuevos negocios de la empresa STP, participante del Sistema de Pagos Electrónicos Interbancarios (SPEI) del Banco de México, comparte en un comunicado enviado a NotiPress, que una de las mejores opciones para que las pymes puedan hacer el cobro de sus ventas es mediante el uso de CoDi o SPEI. Esta opción es segura, además está disponible las 24 horas del día, los siete días de la semana. Posee liquidez inmediata y con el menor costo del mercado.

CoDi y SPEI brindan a las empresas y pequeños comercios la posibilidad de ofrecer dos medios de pago nuevos a sus clientes, donde el usuario no coloca sus datos bancarios ni de su tarjeta en sus páginas, dando más seguridad y tranquilidad a los compradores. Además, genera un ahorro significativo en comisiones por medios de pago, ya que estos son los más económicos para la empresa y son 100% líquidos y conciliables en tiempo real.

Por su parte, el estudio también marca que tras la llegada de Covid-19 a México, las empresas se vieron obligadas a atender el canal en línea que antes representaba una pequeña fracción, para 3 de cada 10 pymes representaba menos del 1% del total de ventas. A raíz del cambio de hábitos del consumidor, sus ventas online comienzan a ganar fuerza. Se prevé, posterior a la pandemia las ventas en línea representarían más del 31% para 3 de cada 10 pymes.

Las proyecciones económicas colocan en el futuro inmediato un panorama complejo a nivel global, coinciden los especialistas. México no es la excepción a esta circunstancia derivada de la pandemia. “El crecimiento no va a ser automático, tenemos que hacer ajustes [en las distintas industrias]“, sostiene el country manager de BlackSip. “La contingencia aceleró el cambio de paradigma del proceso de ventas a distancia, con el incremento de las empresas que entraron a vender en línea y la eliminación de la fricción y los costos asociados del proceso de cobro generado por los procesadores de pago vía tarjetas”, concluyó el director de negocios de STP.

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La importancia de combatir el estrés financiero

La importancia de combatir el estrés financiero

Es una realidad que, día a día, viven muchas personas: el estrés financiero puede afectar significativamente la productividad en el trabajo. Sólo en México, dos de cada cinco trabajadores se ausentan del trabajo en el año para ocuparse de asuntos financieros.

Por si fuera poco, muchos de los colaboradores atenderán problemas de este tipo en el horario laboral y pasarán al menos tres horas a la semana pensando en ello, alertó la consultora Lockton México.

El corredor y consultor privado de seguros indicó que las empresas se ven afectadas si no se preocupan porque los empleados cuenten con herramientas para manejar sus finanzas.


“Los directores de empresas y del área de Recursos Humanos tienen una responsabilidad de fomentar y crear una cultura financiera si realmente queremos ver programas de retiro que funcionen en un futuro”, dijo Marcela Flores, directora general de Lockton México.

De acuerdo con un comunicado, refirió que los empleados tienen un fuerte deseo de programas de bienestar financiero, ya que más de 80% indica que haría uso de este servicio si se le ofreciera dentro de la empresa.

Un programa efectivo de bienestar financiero en el lugar de trabajo es un beneficio distintivo que puede atraer a solicitantes de alta calidad, disminuir la rotación de empleados, bajar la tasa de ausentismo y, finalmente, aumentar la productividad de los empleados.

La directora de Lockton México subrayó que todo el mundo necesita aprender a manejar finanzas, no solamente los contadores, los financieros o los economistas.

“Es una habilidad esencial que todo el mundo necesita tener hoy ya que, actualmente, la educación financiera es como leer y escribir, si no le damos la importancia no vamos a lograr generar un impacto para que las personas se preocupen por lograr un retiro”, indicó.

Estudios realizados por el Global Financial Literacy Excellence Center (GFLEC) a nivel global demostraron que la mayoría de los países reprueba en educación financiera básica, ya que menos de 305 de la población mundial conoce conceptos básicos de finanzas.

Existen tres conceptos básicos de educación financiera y finanzas personales que todos los individuos deben tener en cuenta para lograr sus objetivos: la capacidad de hacer frente a gastos de emergencia; administrar bien una deuda y tener conocimiento del riesgo y contar con ahorros a largo plazo.
En la medida en que las personas conozcan estos tres conceptos básicos será mayor la probabilidad de que planifiquen su jubilación, sin embargo, si se empieza a hablar de jubilación sin tener estos conceptos claros difícilmente van a tener ahorros más allá de las cuentas obligatorias que puedan tener en los planes de retiro, puntualizó el reporte.

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¿Cuáles son los nuevos retos de los Recursos Humanos?

¿Cuáles son los nuevos retos de los Recursos Humanos?

La evolución de los mercados y la manera de actuar de las empresas ha cambiado la metodología del trabajo. No solamente al relacionarse con los clientes, sino también a la hora de comunicarse con los propios empleados de la organización. En este sentido, los Recursos Humanos tienen una gran responsabilidad y a la vez la oportunidad de afrontar nuevos retos, ya que deben mantener un contacto continuo con las personas que conforman la empresa, tanto en el momento en el que realizan la entrevista de selección como a la hora de gestionar el desarrollo de los colaboradores. No obstante, han surgido nuevas formas de trabajar y ello implica nuevos retos a los que han de enfrentarse los departamentos de Recursos Humanos:

Atraer el talento

Conseguir que todos aquellos profesionales que puedan aportar un alto valor a la empresa quieran trabajar en la organización. En este sentido, se ha de competir frente a otras empresas por atraer ese talento. Hay que tener en cuenta que no se trata solamente de buscar profesionales, sino identificar aquellos talentos con los que ya cuenta la empresa y trabajar por mejorar su desarrollo profesional. A la vez, es vital otorgarles nuevas responsabilidades y retos que les motiven. De esta manera, la organización estará mejorando su gestión de talento, lo que permitirá atraer a otros profesionales.

Tecnología y digitalización

Hoy en día, todos los ámbitos y departamentos de la organización deben estar al día de las nuevas tecnologías. Esto no sólo permitirá aumentar la productividad de los Recursos Humanos, sino que resulta vital para realizar su actividad y no quedarse obsoletos; en realidad se trata de nuevos retos profesionales, nuevos desafíos y nuevas metas.

Esta digitalización ha dejado de ser una opción y ya es una necesidad, ya que se ha establecido en las organizaciones para mejorar los procesos. Los Recursos Humanos deben especializarse en ámbitos como el reclutamiento, gestión de talento, tecnologías de la información e incluso Big Data. Estos son algunos de los conceptos imprescindibles en este sector.

Aportar valor a la estrategia empresarial

Es importante que los Recursos Humanos contribuyan y se involucren en el giro negocio, a los objetivos y a la estrategia de la organización, ya que su conocimiento, así como el desarrollo del desempeño, pueden conjugarse de manera positiva para la organización. Esto, unido además a la gestión del cambio y a la buena gestión de los recursos de los que dispone la empresa, es una de las misiones principales de los Recursos Humanos. Tampoco se debe olvidar que las personas son el eje central de la estrategia de la empresa, por lo que también se deberán centrar esfuerzos en la comunicación interna. De esta forma, los RRHH podrán aportar resultados, teniendo en cuenta y alineando cada acción o proyecto que se ponga en marcha.

Mejorar la Responsabilidad Social

Es también fundamental promover la conciencia social y la sostenibilidad entre los colaboradores. Para ello, el departamento de Recursos Humanos debe apoyar las acciones de la empresa y darlas a conocer entre el personal, con el fin de que compartan los ideales de la organización y que se cumpla la responsabilidad social dentro y fuera de la organización. Estas acciones pueden mejorar la percepción de los empleados al sentirse valorados y, sobre todo, respetados por una empresa con compromiso social.

Saber gestionar el cambio

La Era Digital, así como la apertura de mercados en todo el mundo, han traído consigo cambios inevitables. Las organizaciones deben saber adaptarse a ellos en todos los niveles existentes. Por esta razón surge la necesidad de adaptar la cultura, la filosofía y la actividad empresarial a estos nuevos cambios, y los Recursos Humanos son una pieza clave para esa transición. Gracias a este departamento, el proceso se podrá gestionar más eficazmente, siendo esenciales para que la transformación de estas empresas se dirija al éxito y al establecimiento de una organización más sólida y consolidada.

Liderazgo y motivación

La figura del jefe tradicional ha quedado totalmente obsoleta. Actualmente, los equipos están encabezados por un líder capaz de guiar, apoyar y conseguir que los colaboradores se involucren en diferentes proyectos. Los recursos humanos tienen la responsabilidad de conocer las herramientas necesarias para formarlos y establecer el buen funcionamiento de dichos equipos. De esta manera, también se pueden motivar a los empleados con proyectos innovadores que tengan como objetivo no sólo la evolución en su trabajo, sino el crecimiento profesional. Los recursos humanos pueden establecer así políticas que marquen el camino hacia la mejora de la productividad y la eficiencia.

Estos son sólo algunos de los retos que han de afrontar los departamentos de Recursos Humanos debido a los cambios surgidos con las nuevas tecnologías y la nueva concepción de las organizaciones. Conscientes de ello, Vitae Beneficios surge como un aliado para apoyar a las empresas mexicanas ofreciendo servicios, beneficios y herramientas capaces de fortalecer

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La nueva tendencia para fidelizar el talento: salario emocional

La nueva tendencia para fidelizar el talento: salario emocional

¿Cuántas veces has escuchado el término “salario emocional”? Seguro que en estos últimos años muy frecuentemente; la razón es sin duda las tendencias que establecen en la cultura organizacional las nuevas generaciones de colaboradores. La fuerza laboral actual está conformada cada vez más por millennials, e incluso ya se están integrando algunos jóvenes de la generación z. Para las compañías es importante entender que sus nuevos empleados tienen una forma no tradicional de considerar la retribución en un empleo.

Ya conoces esa vieja frase de “renovarse o morir”; nunca había sido tan cierta para las compañías como hasta ahora, y es que el impulso que trae esa sangre joven —que está iniciando su vida laboral— ya no sólo anda en busca de una buena remuneración económica, ahora la necesidad de tener y ofrecer un equilibrio entre la vida laboral y la personal, hoy por hoy, termina siendo un factor casi primordial para que una empresa se llene del mejor talento que esté disponible, e incluso me atrevería a decir que del que no lo está también. ¿Cuántas veces no hemos escuchado que a una compañía se le fue un excelente colaborador porque alguna otra empresa también vio el potencial que éste tiene y le hizo una mejor oferta de salario? Y es aquí donde retomo el tema, no estoy hablando sólo de lo monetario, muchas veces el salario emocional y las prestaciones superiores son el diferenciador para que un buen elemento decida integrarse o permanecer en la compañía

El significado de salario emocional se define como la retribución que la empresa da al empleado de carácter no económico, que tiene como objetivo satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando su calidad vida. Esta retribución, al complementarse con algunas prestaciones económicas adicionales al salario, sin duda alguna hacen de una empresa un ecosistema perfectamente balanceado entre productividad, desempeño y larga permanencia.

Los colaboradores de las nuevas generaciones han adoptado el lema “trabaja para vivir, no vivas para trabajar”. Buscan mantener un balance entre su empleo, sus relaciones sociales y familiares, y el cuidado personal. La productividad ya no sólo se refiere a la cantidad de horas dentro de una oficina, sino al compromiso y a la motivación con la que una persona es capaz de cumplir con las metas empresariales.

El salario emocional no solamente eleva la moral de los empleados, también “reduce el ausentismo en el lugar de trabajo y construye lealtad hacia la compañía”, como indica Gina Aran, profesora de Administración y Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de California. Un colaborador tiene significativamente menos probabilidad de pensar dejar la empresa en la que trabaja si “tiene cubiertas sus necesidades personales y profesionales”, y reconoce que sus empleadores le otorgan beneficios extras no monetarios que se suman a su salario.

Existen muchas formas de poder brindar un salario emocional y prestaciones económicas superiores para un colaborador, algunas mediante proveedores de servicios o bonos, y otras que tienen que ver con una iniciativa interna por parte de la compañía. Entre las que podemos destacar en los dos segmentos:

Iniciativa de la compañía: brindarles a los empleados días de home office, permisos con goce de sueldo, eventos de integración, horarios flexibles, áreas de recreación dentro de las instalaciones, días de convivencia entre papás e hijos, etcétera.

Mediante proveedores: seguros, asistencias, deporte, caja y fondo de ahorro, préstamos sobre nómina, entretenimiento, red de descuentos, entre otros.

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